Bilan

Pour ceux qui souhaitent à un moment de leur vie professionnelle: 

  • Faire un point, prendre du recul sur leurs expériences, compétences, motivations ,
  • Mener une réflexion et des actions efficaces en vue de trouver leur juste place en se dotant d'un nouveau projet professionnel.

Notre démarche en 3 temps :

  • Une phase préliminaire : nous informons le salarié des objectifs du bilan, de son déroulement. Nous écoutons ses besoins, l’aidons à clarifier ses attentes, et à confirmer son engagement dans la démarche. Enfin, nous lui rappelons les règles de déontologie et de confidentialité définies dans le cadre d’un bilan, et auxquelles nous sommes particulièrement attachés.
  • Une phase d’investigation : nous aidons le salarié à mettre en évidence son parcours personnel et professionnel, ses capacités de progrès, son profil de personnalité, ses motivations, intérêts professionnels et aspirations. Nous l’accompagnons dans la définition  de son portefeuille de compétences. Nous étudions avec lui ses premières pistes d’orientation et d’évolution professionnelle à la lumière de leurs conditions de réussite et contraintes.
  • Une phase de conclusion : nous aidons le salarié à définir un projet professionnel réaliste (objectifs d’évolution professionnelle, étapes de mise en œuvre, plan d’action à court et moyen terme). Nous  partageons (consultant / bénéficiaire)  le contenu du document de synthèse confidentiel qui lui est remis.

Notre méthode, nos outils :

  • L’entretien individuel : moyen privilégié pour personnaliser le travail et la relation avec le consultant. Il favorise les réflexions partagées tout au long de la démarche. Il est la clé d’un projet qui se construit progressivement à la lumière des analyses et projections échangées. Il engage le bénéficiaire et le consultant à travailler ensemble au minimum 80% du temps total du bilan.
  • Les tests et questionnaires : moyen d’investigation complétant et objectivant aptitudes, intérêts, personnalité. Tous les tests utilisés potentiellement par ACT RH répondent à des exigences scientifiques et déontologiques (tests édités par L’EAP-ECPA)
  • Les ressources documentaires : possibilité d’accès à un ensemble de ressources nationales et internationales (fiches Métiers, enquêtes secteurs d’activités, moyens et programmes de formation…), ACT RH permet, par consultation internet, l’accompagnement du bénéficiaire dans ses recherches.

Durée : variable selon la situation / contexte (de 6 à 16 heures)

Notre déontologie :

Le consultant ACT RH, engagé dans une démarche stricte de respect des règles de déontologie et de confidentialité de son métier :

  • S’assure du consentement du salarié, clarifie et vérifie l’adéquation des besoins et objectifs de la démarche
  • Débute le bilan après conclusion d’une convention tripartite entre le salarié bénéficiaire, ACT RH et l’employeur lorsque le bilan de compétences est effectué au titre du plan de formation ou du DIF
  • Demande au bénéficiaire des informations en lien direct et nécessaire avec l’objet du bilan
  • Réalise le bilan, avec  des méthodes et des techniques fiables, dans le respect des dispositions des articles R.900-1 à R.900-3.
  • Détruit aussitôt les documents élaborés pour la réalisation d’un bilan, sauf demande écrite du bénéficiaire fondée sur la nécessité d’un suivi de sa situation ; dans cette hypothèse, ils ne pourront être gardés plus d’un an

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